Der Einfluss des Human Ressource Managements bei der Korruptions-Prävention
Compliance Management wird überwiegend als Prozessoptimierung und Einführung von Richtlinien gesehen. Der menschliche Faktor ist für ein funktionierendes Compliance Management nicht zu unterschätzen!
Prozesse, Richtlinien, Hinweisgebersystem, Schulungen, Kontrollmechanismen – und diese oftmals mehr oder minder automatisiert – sind notwendige Maßnahmen, bringen aber nur den halben Erfolg, wenn der Faktor Mensch mit seinen Emotionen, Sorgen und Ängsten nicht berücksichtigt wird.
Die mit einem Compliance Management verankerten Verhaltensregeln, werden von Menschen umgesetzt – es ist entscheidend, dass die Mitarbeiter/innen motiviert sind, diese einzuhalten und es nicht als zusätzliche „Last“ oder Kontrolle aufgrund von Misstrauen sehen.
Warum lässt sich ein Mitarbeiter / eine Mitarbeiterin beispielweise zu Korruption hinreißen?
Die Gründe dazu sind vielfältig. Es reicht von Geldnot über Neid, bis hin zu Rache.
Rache werden Sie sich jetzt fragen – nicht so abwegig, wie Sie wahrscheinlich denken. Nehmen wir das Beispiel des Leitbildes: Sie formulieren und kommunizieren die Werte und Visionen Ihres Unternehmens. Darin sind unter anderem Mitarbeiterzufriedenheit, Gesundheit, Ehrlichkeit und ein respektvoller Umgang miteinander enthalten.
Wird dieses Leitbild jedoch nicht gelebt und erleben Mitarbeiter vielleicht sogar das genaue Gegenteil dieser Leitsätze, machen Mitarbeiter sogenannte „diskrepante Erfahrungen“.
Die zugesagte Gehaltserhöhung wird immer wieder herausgezögert oder Mitarbeiter erfahren Druck oder Kündigungsandrohungen, wenn Kritik geäußert wird – zwei vielleicht sehr extreme Beispiele, die wahrscheinlich häufiger vorkommen, als es gewünscht ist.
Die Reaktion des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin auf diese diskrepanten Erfahrungen reichen von einem kurzfristigen Ausgleichs- / Rachegedanken bis zur inneren Kündigung und dauerhaft negativen Einstellung zum Unternehmen. Alles ein guter „Nährboden“, der Korruptionsbereitschaft fördert.
Um hier frühzeitig intervenieren zu können, ist das Human Ressource Management als „Sensor“ gefragt, um gegebenenfalls mit dem Compliance Management zu handeln.
Über persönliche Gespräche in vertrauensvoller Atmosphäre, sollte den Mitarbeitern die Möglichkeit gegeben werden, die gemachten Diskrepanz-Erfahrungen zu thematisieren. Auf keinen Fall dürfen diese Themen im Rahmen des Zielgesprächs mit dem Vorgesetzten auf die „Tagesordnung“ gesetzt werden – kein Mitarbeiter wird im Rahmen eines Zielgespräches, bei dem möglicherweise das Gehalt verhandelt wird, offen über „Negativerfahrungen“ sprechen, die eventuell sogar von dem Vorgesetzten verursacht worden sind.
In Bezug auf die Korruptionsprävention ist also nicht nur das Compliance Management gefragt – auch das Human Ressource Management ist in der Verantwortung.
Ein enger und vertrauensvoller Austausch zwischen HR und dem Compliance Management ist notwendig, um vor der Tatausführung zu reagieren. Die Bereitschaft zur Korruption entsteht lange vor der eigentlichen Tat.
„Lieber frühzeitig reagieren, als zu sanktionieren.“ – eine Devise, die sich HR und Compliance auf die Fahne schreiben sollten.